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Die Affäre um US-Verteidigungsminister Pete Hegseth sorgt für internationale Schlagzeilen. Trotz öffentlicher Rückendeckung durch Ex-Präsident Trump mehren sich die Rufe nach personellen Konsequenzen. Im Zentrum der Debatte: der Vorwurf, Hegseth habe militärisch sensible Informationen in privaten Gruppenchats über die App „Signal“ geteilt – unter anderem mit seiner Ehefrau, die keine Funktion im Verteidigungsapparat hat. Für deutsche Arbeitsrechtler stellt sich bei einem solchen Fall sofort die Frage: Wäre dies ein Fall für eine verhaltensbedingte Kündigung – oder eher ein Beispiel für eine Low-Performer-Kündigung?
Was ist eine Low-Performer-Kündigung?
Unter einer Low-Performer-Kündigung versteht man die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund dauerhaft unterdurchschnittlicher Leistungen eines Arbeitnehmers. Gemeint ist damit nicht ein einmaliger Fehler, sondern eine anhaltend schlechte Arbeitsleistung, die deutlich hinter der durchschnittlich zu erwartenden zurückbleibt – und dies trotz objektiver Eignung und hinreichender Arbeitsbedingungen.
Voraussetzungen einer Low-Performer-Kündigung
Die Anforderungen an eine Low-Performer-Kündigung sind hoch. Der Arbeitgeber muss in der Regel dreistufig argumentieren:
- Negative Leistungsprognose: Es muss erkennbar sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig nicht die geschuldete Leistung erbringen wird.
- Erhebliche Pflichtverletzung: Die Minderleistung muss deutlich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Kollegen liegen – die Faustregel lautet: 1/3 unter dem Durchschnitt gilt als Richtwert.
- Interessenabwägung: Schließlich ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist – unter Berücksichtigung etwa von Betriebszugehörigkeit, Alter oder Unterhaltspflichten.
Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung greift, wenn der Arbeitnehmer steuerbare Pflichtverletzungen begeht – also gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, obwohl er hätte anders handeln können. Dazu zählen etwa unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen oder grobe Verstöße gegen Sicherheitsvorgaben.
Während bei der Low-Performer-Kündigung mangelnde Eignung oder Motivation im Vordergrund steht, geht es bei der verhaltensbedingten Kündigung um aktives Fehlverhalten.
Der Fall Pete Hegseth: Low-Performer oder Pflichtverletzer?
Was bedeutet das nun für den Fall Hegseth? Nach deutschen Maßstäben läge hier mit hoher Wahrscheinlichkeit kein Fall einer Low-Performer-Kündigung vor – denn Hegseth wurde nicht wegen mangelnder Leistung kritisiert, sondern wegen konkreter Pflichtverletzungen:
- Weitergabe sensibler Informationen an Personen ohne Berechtigung.
- Verwendung privater Kommunikationskanäle für dienstliche Geheimnisse.
- Missachtung dienstlicher Protokolle, trotz Sensibilität der Inhalte.
Sollten sich diese Vorwürfe bestätigen, läge arbeitsrechtlich betrachtet ein Fall für eine verhaltensbedingte oder sogar außerordentliche (fristlose) Kündigung vor – je nach Schwere und Wiederholungsgefahr. Besonders schwer wiegt dabei die sicherheitsrelevante Dimension: Wer Angriffspläne ohne Freigabe an Dritte übermittelt, verletzt massiv die Loyalitäts- und Verschwiegenheitspflichten.
Was Arbeitgeber beachten sollten
Auch wenn die wenigsten Unternehmen mit Militärgeheimnissen hantieren: Der Fall zeigt, wie wichtig klare Kommunikationsrichtlinien, Schulungen zum Umgang mit sensiblen Daten und technische Schutzmaßnahmen (z. B. Whitelist für Kommunikationskanäle) sind.
Zudem sollten Arbeitgeber im Falle von Minderleistungen nie vorschnell kündigen. Die Gerichte prüfen genau, ob die Leistung objektiv schlecht war und ob der Arbeitgeber das Verhalten mit Abmahnungen oder Schulungsangeboten zu verbessern versucht hat. Wer hingegen dokumentierte Pflichtverletzungen nachweisen kann, etwa bei Verstoß gegen Sicherheitsvorgaben oder Datenschutz, hat deutlich bessere Chancen auf eine rechtssichere Kündigung.
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