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Das Schriftformgebot im Arbeitsrecht betrifft neben der Kündigung auch die Befristungsabrede eines befristeten Arbeitsvertrags.
Der gesamte Vertrag selbst muss nicht zwingend schriftlich festgehalten werden. Bei kalendermäßigen Befristungen genügt die schriftliche Niederlegung der vertraglich festgelegten Vertragslaufzeit. Bei Zweckbefristungen muss jedoch der Befristungszweck schriftlich niedergelegt werden, um den Gegenstand der Befristung ausreichend zu bestimmen. Die Schriftform erstreckt sich auch auf die Altersbefristung, also das automatische Ende des Arbeitsvertrages bei Erreichen der Altersgrenze für den Renteneintritt.
Im Unterschied zum § 623 BGB, der die Schriftform für die Kündigung regelt, kann die Befristungsabrede auch elektronisch vereinbart werden.
Gemäß § 14 Abs. 4 BGB ist zwar Schriftform vorgeschrieben für die Befristung, aber die elektronische Form ist nicht explizit ausgeschlossen. Anders beim § 623 BGB, dieser schließt für Kündigung die elektronische Form ausdrücklich aus.
Allerdings muss der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 NachwG die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses in die Niederschrift aufnehmen, die nicht elektronisch sein darf. Und auch eine elektronische Signatur erfüllt die Schriftform nicht, wenn sie ohne erforderliche Zertifizierung der Signaturmethode erstellt wurde.
Mündliche oder konkludente Absprachen eines befristeten Arbeitsvertrags, die nach Arbeitsaufnahme schriftlich festgehalten werden, beseitigen den Formmangel nicht. Die schriftliche Niederlegung hat normalerweise keine konstitutive Bedeutung, es sei denn, sie weicht inhaltlich von der mündlichen Vereinbarung ab. Die Wirksamkeit der Befristung richtet sich in diesem Fall nach der schriftlichen Vereinbarung und erfordert in der Regel einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1.
Wenn eine schriftliche “Bestätigung” vor Arbeitsaufnahme erfolgt, wird davon ausgegangen, dass noch kein (unwirksam) befristeter Vertrag zustande gekommen ist. Der Arbeitgeber kann jedoch den Vorbehalt der Unterzeichnung unbeachtet lassen, wenn er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vor der Unterzeichnung entgegennimmt.
Die generelle Bezugnahme auf Tarifverträge mit Befristungsregelungen erfüllt nicht das Schriftformerfordernis, es sei denn, die Befristungsregelung wird ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgeführt oder anderweitig klar als Bestandteil des Vertrags kenntlich gemacht. Wenn die Parteien tarifgebunden sind, gilt die tarifliche Befristungsregelung gemäß § 4 Abs. 1 TVG mit normativer Kraft.
Die Angabe des Sachgrundes unterliegt nicht dem Schriftformerfordernis. Ein vorgesehenes Zitiergebot ist nicht Gesetz geworden und bleibt auf spezialgesetzlich oder tarifvertraglich geregelte Fälle beschränkt. Für Probearbeitsverhältnisse gilt ähnliches. Der Erprobungszweck muss nicht schriftlich niedergelegt oder Gegenstand der vertraglichen Vereinbarung sein, sondern dient lediglich als objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristungsabrede.
Das Schriftformgebot im Arbeitsrecht betrifft neben der Kündigung auch die Befristungsabrede eines befristeten Arbeitsvertrags.
Der gesamte Vertrag selbst muss nicht zwingend schriftlich festgehalten werden. Bei kalendermäßigen Befristungen genügt die schriftliche Niederlegung der vertraglich festgelegten Vertragslaufzeit. Bei Zweckbefristungen muss jedoch der Befristungszweck schriftlich niedergelegt werden, um den Gegenstand der Befristung ausreichend zu bestimmen. Die Schriftform erstreckt sich auch auf die Altersbefristung, also das automatische Ende des Arbeitsvertrages bei Erreichen der Altersgrenze für den Renteneintritt.
Im Unterschied zum § 623 BGB, der die Schriftform für die Kündigung regelt, kann die Befristungsabrede auch elektronisch vereinbart werden.
Gemäß § 14 Abs. 4 BGB ist zwar Schriftform vorgeschrieben für die Befristung, aber die elektronische Form ist nicht explizit ausgeschlossen. Anders beim § 623 BGB, dieser schließt für Kündigung die elektronische Form ausdrücklich aus.
Allerdings muss der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 NachwG die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses in die Niederschrift aufnehmen, die nicht elektronisch sein darf. Und auch eine elektronische Signatur erfüllt die Schriftform nicht, wenn sie ohne erforderliche Zertifizierung der Signaturmethode erstellt wurde.
Mündliche oder konkludente Absprachen eines befristeten Arbeitsvertrags, die nach Arbeitsaufnahme schriftlich festgehalten werden, beseitigen den Formmangel nicht. Die schriftliche Niederlegung hat normalerweise keine konstitutive Bedeutung, es sei denn, sie weicht inhaltlich von der mündlichen Vereinbarung ab. Die Wirksamkeit der Befristung richtet sich in diesem Fall nach der schriftlichen Vereinbarung und erfordert in der Regel einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1.
Wenn eine schriftliche “Bestätigung” vor Arbeitsaufnahme erfolgt, wird davon ausgegangen, dass noch kein (unwirksam) befristeter Vertrag zustande gekommen ist. Der Arbeitgeber kann jedoch den Vorbehalt der Unterzeichnung unbeachtet lassen, wenn er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vor der Unterzeichnung entgegennimmt.
Die generelle Bezugnahme auf Tarifverträge mit Befristungsregelungen erfüllt nicht das Schriftformerfordernis, es sei denn, die Befristungsregelung wird ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgeführt oder anderweitig klar als Bestandteil des Vertrags kenntlich gemacht. Wenn die Parteien tarifgebunden sind, gilt die tarifliche Befristungsregelung gemäß § 4 Abs. 1 TVG mit normativer Kraft.
Die Angabe des Sachgrundes unterliegt nicht dem Schriftformerfordernis. Ein vorgesehenes Zitiergebot ist nicht Gesetz geworden und bleibt auf spezialgesetzlich oder tarifvertraglich geregelte Fälle beschränkt. Für Probearbeitsverhältnisse gilt ähnliches. Der Erprobungszweck muss nicht schriftlich niedergelegt oder Gegenstand der vertraglichen Vereinbarung sein, sondern dient lediglich als objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristungsabrede.
